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Gleiche Löhne: “Sprecht über euer Gehalt!”

2020-04-21T13:06:29+02:0016. März 2020|

Wie kann ich her­aus­find­en, was meine Kol­le­gen ver­di­enen, bzw. darf ich das über­haupt? Oder: Wir soll­ten und dür­fen mehr über unser Gehalt reden. Vieles wird unter Kol­le­gen leb­haft disku­tiert, sei es die Kom­mu­nika­tion im Unternehmen, die Führungskul­tur und nicht zulet­zt der in Zeit­en von „New Work“ infla­tionär gebrauchte Begriff „Pur­pose“. Der Job soll erfül­lend und abwech­slungsre­ich sein, Weit­er­en­twick­lung ermöglichen und sinns­tif­tend sein. Nur bei einem The­ma sind wir immer noch zurück­hal­tend: Beim Gehalt!

Gast­beitrag von Susan J. Mold­en­hauer

Unser Gehalt gilt für uns immer noch als großes Tabu. Wird man nach dem Gehalt gefragt, fühlt sich das für die aller­meis­ten von uns unan­genehm an — nicht zulet­zt, weil wir durch die Zahl unbe­wusst und automa­tisch eine Bew­er­tung vornehmen, die wir fest an unsere Per­son knüpfen. Ver­di­ent jemand mehr als wir, müssen wir weniger wert sein. Diese Bew­er­tung find­et sog­ar unab­hängig davon statt, ob wir ver­gle­ich­bare Berufe ausüben. Und so schweigen wir lieber zu diesem Punkt. Diese Tabuisierung ermöglicht weit­er­hin Ver­stöße gegen den Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz. Von gle­ichen Löh­nen sind wir noch weit ent­fer­nt.

Unsere Zurück­hal­tung in Sachen Gehalt wird unter anderem durch eine Arbeitsver­tragsklausel befeuert, die uns Beschäftigte dazu verpflichtet, unser Gehalt ver­traulich zu behan­deln. Dies gilt ins­beson­dere gegenüber anderen Fir­me­nange­höri­gen. Obwohl diese Ver­schwiegen­heit­sklausel vom Lan­desar­beits­gericht (LAG) Meck­len­burg-Vor­pom­mern für unwirk­sam erk­lärt (Urt. v. 21.10.2009, Az. 2 Sa 183/09) wor­den ist, find­et sich diese in den meis­ten Arbeitsverträ­gen wieder. Sie ist unwirk­sam, da sie ver­hin­dert, dass Ver­stöße gegen den Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz im Rah­men der Lohngestal­tung gegenüber dem Arbeit­ge­ber gel­tend gemacht wer­den kön­nen. Zudem ver­stößt sie gegen Art. 9 Abs. 3 Grundge­setz (GG), der die Koali­tions­frei­heit und damit das Recht der Gew­erkschaften schützt, sich für bessere Arbeits­be­din­gun­gen einzuset­zen. Dazu müssen wir als Arbeit­nehmer und Arbeit­nehmerin­nen über diese Bedin­gun­gen reden dür­fen.
Gle­ich­be­hand­lung? …noch immer nicht im 21. Jahrhun­dert angekom­men!

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Leider noch nicht

Das alte Lied – heute aktueller denn je: Gle­ich­er Lohn für gle­iche Arbeit sollte selb­stver­ständlich sein. Ist es aber nicht, wie die Diskus­sio­nen rund um die Gen­der Pay Gap zeigen. Dabei geht der Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz auf ein Urteil des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) aus dem Jahr 1955 zurück: Es regelt, dass der Lohn nur nach der zu leis­ten­den Arbeit ohne Rück­sicht darauf bes­timmt wer­den darf, ob diese von einem Mann oder ein­er Frau erbracht wird (Urt. v. 15.1.1955, Az. 1 AZR 305/54).

Was also soll oder kann ich tun, wenn ich den Ein­druck habe, dass mein Gehalt zu niedrig ist oder der männliche Kol­lege mehr ver­di­ent als ich? Ein offizieller Weg wurde mit dem Ent­gelt­trans­paren­zge­setz (Ent­g­TranspG) im Som­mer 2017 geschaf­fen. Als Arbeit­nehmerin kann ich von meinem Arbeit­ge­ber eine „indi­vidu­elle Auskun­ft“ ein­fordern. Doch die Hür­den sind hoch: Das Ent­g­TranspG find­et nur dann Anwen­dung, wenn ein Unternehmen mehr als 200 Beschäftigte hat. Zudem muss eine Ver­gle­ichs­gruppe aus min­destens sechs Kol­le­gen des anderen Geschlechts im Unternehmen gefun­den wer­den, die die gle­iche oder eine ähn­liche Auf­gabe haben wie der oder die Antragsstel­lerin. Und das Ergeb­nis? Auf die Ein­forderung des „indi­vidu­ellen Auskun­ft­sanspruchs“ fol­gt ein Mit­tel­w­ert der Brut­to­ge­häl­ter der Peer­group, jedoch keine indi­vidu­elle Gehalt­sangabe der Kol­le­gen. Ein direk­ter Ver­gle­ich ist also nicht möglich.

Entgelttransparenzgesetz: Gut gemeinte Theorie

Außer viel Bürokratie nichts gewe­sen: Das Ent­gelt­trans­paren­zge­setz hil­ft uns Frauen aus der Gen­der Pay Gap nicht her­aus.
Die Diskus­sion um faire betriebliche Ent­gelt­struk­turen muss stärk­er ent­facht wer­den, um Lohn- und Chan­cen­gle­ich­heit für Frauen und Män­ner zu schaf­fen. Das ist richtig. Doch die Idee des Geset­zge­bers für gle­iche Löhne bleibt vor­erst eine gut­ge­meinte The­o­rie.
So zeigen Umfrageergeb­nisse*, dass die Befragten sich gar nicht erst trauen, ein Auskun­ft­ser­suchen zu artikulieren. Die Ver­schlechterung des Arbeitsver­hält­niss­es zum Arbeit­ge­ber werde befürchtet. Zudem gäbe es keine klaren rechtlichen Kon­se­quen­zen aus einem Ver­stoß gegen das Ent­g­TranspG.

Und was nützt mir das Ent­g­TranspG, wenn ich in einem kleineren Unternehmen arbeite? Wir Frauen haben es selb­st in der Hand – es ist an uns, etwas daraus zu machen und gle­iche Löhne zu fordern! Also bleibt alles beim Alten und frau wieder auf sich allein gestellt. Solange in unseren Köpfen – auch unter­schwellig – immer noch ein Unter­schied zwis­chen Mann und Frau bezüglich der Qual­ität der Leis­tung ein­pro­gram­miert ist, kann frau wed­er auf den Geset­zge­ber, noch auf die inzwis­chen zahlre­ich vorhan­de­nen Ini­tia­tiv­en zur Stärkung der Frau oder Bekämp­fung der Gen­der Pay Gap warten.

Marktwert klar und deutlich kommunizieren

Was hil­ft, ist die Auseinan­der­set­zung mit dem eige­nen Mark­twert. Wir soll­ten uns auf uns und unsere Leis­tun­gen berufen und diese ins rechte Licht beim Arbeit­ge­ber rück­en. Es ste­ht uns zu, dass unsere Leis­tung leis­tungs­gerecht ent­lohnt wird uns dafür soll­ten wir ein­ste­hen. Wenn wir allerd­ings mit der Erwartung­shal­tung eines deut­lich niedrigeren (Einstiegs)Gehalts in unser Vorstel­lungs- oder späteres Ver­hand­lungs­ge­spräch gehen und uns das Ver­han­deln über Gehäl­ter unan­genehm ist, wird sich unsere Hal­tung bei unserem Ver­hand­lungspart­ner zu unserem Nachteil auswirken.

Reden hilft. Die richtige Haltung erst recht.

Tabus kön­nen nur gebrochen wer­den, indem wir sie zum Gespräch­s­the­ma machen. Jede von uns kann selb­st den ersten Schritt machen, sich beim The­ma Gehalt öff­nen. Das Gehalt ist eine Selb­stver­ständlichkeit und gehört zum Job dazu, genau­so wie unser Auf­gaben­bere­ich, unsere Tätigkeit, die Arbeit­szeit­en usw. Ein erster Schritt wäre, unsere Gehalts­größe nicht als Bew­er­tung der eige­nen Per­son zu missver­ste­hen. Wenn wir unser Gehalt von unser­er eige­nen Per­son lösen, wer­den wir diese Größe auch viel sou­verän­er in der Gehaltsver­hand­lung ver­han­deln kön­nen. Es ist eine Frage unser­er Hal­tung: Das Gehalt ist schlicht und ergreifend eine Größe, ein Preis für die Leis­tung, die unser Arbeit­ge­ber auf dem Arbeits­markt einkauft. Nicht weniger, aber auch nicht mehr.

*= Umfrage unter 716 Beschäftigten und 94 Unternehmen von Com­pen­sa­tion Part­ner

In der Serie „Gehaltsver­hand­lun­gen“ möchte ich euch Schritt für Schritt die The­men näher brin­gen, die ich auch in meinen Coach­ings behan­dle. Ihr dürft ges­pan­nt sein.

Den zweit­en Teil der Gehaltsserie mit Susan J. Mod­elnhauer find­et ihr hier.

Den drit­ten Teil der Gehaltsserie mit Susan J. Mod­elnhauer find­et ihr hier.

Den vierten Teil der Gehaltsserie mit Susan J. Mod­elnhauer find­et ihr hier.

Über die Autorin:
Susan J. Mold­en­hauer ver­fügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Finanzbranche mit dem Fokus auf ganzheitliche, unab­hängige Beratung. Durch das Aus­bilden, Schulen und Führen von Mitar­beit­ern ent­deck­te sie ihre starke Affinität zum Coach­ing.
Als zer­ti­fizierte Kar­ri­ere­ber­a­terin und Coach unter­stützt sie im Team der STRATEGY PIRATES® GmbH & Co. KG Men­schen im Beruf­sleben. Bei den geldfreundinnen.de ist sie mit der Rubrik „Kar­riere- und Gehaltscoach­ing“ vertreten. Sie bietet Work­shops, Vorträge und Einzel­coach­ings an. Als Frau, die sich in ein­er män­ner­do­minierten Branche ihre Sporen ver­di­enen musste, ist ihr Herzen­s­the­ma, Frauen zu motivieren, mit mehr Mut, Selb­st­be­wusst­sein und dem Erken­nen ihres „Selb­st-Wertes“ ihren Weg erfol­gre­ich zu gehen.

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