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Gleiche Löhne: “Sprecht über euer Gehalt!”

2020-11-06T08:56:15+01:0016. März 2020|

Wie kann ich her­aus­fin­den, was mei­ne Kol­le­gen ver­die­nen, bzw. darf ich das über­haupt? Oder: Wir soll­ten und dür­fen mehr über unser Gehalt reden. Vie­les wird unter Kol­le­gen leb­haft dis­ku­tiert, sei es die Kom­mu­ni­ka­ti­on im Unter­neh­men, die Füh­rungs­kul­tur und nicht zuletzt der in Zei­ten von „New Work“ infla­tio­när gebrauch­te Begriff „Pur­po­se“. Der Job soll erfül­lend und abwechs­lungs­reich sein, Wei­ter­ent­wick­lung ermög­li­chen und sinn­stif­tend sein. Nur bei einem The­ma sind wir immer noch zurück­hal­tend: Beim Gehalt!

Gast­bei­trag von Sus­an J. Mol­den­hau­er

Unser Gehalt gilt für uns immer noch als gro­ßes Tabu. Wird man nach dem Gehalt gefragt, fühlt sich das für die aller­meis­ten von uns unan­ge­nehm an — nicht zuletzt, weil wir durch die Zahl unbe­wusst und auto­ma­tisch eine Bewer­tung vor­neh­men, die wir fest an unse­re Per­son knüp­fen. Ver­dient jemand mehr als wir, müs­sen wir weni­ger wert sein. Die­se Bewer­tung fin­det sogar unab­hän­gig davon statt, ob wir ver­gleich­ba­re Beru­fe aus­üben. Und so schwei­gen wir lie­ber zu die­sem Punkt. Die­se Tabui­sie­rung ermög­licht wei­ter­hin Ver­stö­ße gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Von glei­chen Löh­nen sind wir noch weit ent­fernt.

Unse­re Zurück­hal­tung in Sachen Gehalt wird unter ande­rem durch eine Arbeits­ver­trags­klau­sel befeu­ert, die uns Beschäf­tig­te dazu ver­pflich­tet, unser Gehalt ver­trau­lich zu behan­deln. Dies gilt ins­be­son­de­re gegen­über ande­ren Fir­men­an­ge­hö­ri­gen. Obwohl die­se Ver­schwie­gen­heits­klau­sel vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Meck­len­burg-Vor­pom­mern für unwirk­sam erklärt (Urt. v. 21.10.2009, Az. 2 Sa 183/09) wor­den ist, fin­det sich die­se in den meis­ten Arbeits­ver­trä­gen wie­der. Sie ist unwirk­sam, da sie ver­hin­dert, dass Ver­stö­ße gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz im Rah­men der Lohn­ge­stal­tung gegen­über dem Arbeit­ge­ber gel­tend gemacht wer­den kön­nen. Zudem ver­stößt sie gegen Art. 9 Abs. 3 Grund­ge­setz (GG), der die Koali­ti­ons­frei­heit und damit das Recht der Gewerk­schaf­ten schützt, sich für bes­se­re Arbeits­be­din­gun­gen ein­zu­set­zen. Dazu müs­sen wir als Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen über die­se Bedin­gun­gen reden dür­fen.
Gleich­be­hand­lung? …noch immer nicht im 21. Jahr­hun­dert ange­kom­men!

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Leider noch nicht

Das alte Lied – heu­te aktu­el­ler denn je: Glei­cher Lohn für glei­che Arbeit soll­te selbst­ver­ständ­lich sein. Ist es aber nicht, wie die Dis­kus­sio­nen rund um die Gen­der Pay Gap zei­gen. Dabei geht der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz auf ein Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) aus dem Jahr 1955 zurück: Es regelt, dass der Lohn nur nach der zu leis­ten­den Arbeit ohne Rück­sicht dar­auf bestimmt wer­den darf, ob die­se von einem Mann oder einer Frau erbracht wird (Urt. v. 15.1.1955, Az. 1 AZR 305/54).

Was also soll oder kann ich tun, wenn ich den Ein­druck habe, dass mein Gehalt zu nied­rig ist oder der männ­li­che Kol­le­ge mehr ver­dient als ich? Ein offi­zi­el­ler Weg wur­de mit dem Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Ent­g­Tran­spG) im Som­mer 2017 geschaf­fen. Als Arbeit­neh­me­rin kann ich von mei­nem Arbeit­ge­ber eine „indi­vi­du­el­le Aus­kunft“ ein­for­dern. Doch die Hür­den sind hoch: Das Ent­g­Tran­spG fin­det nur dann Anwen­dung, wenn ein Unter­neh­men mehr als 200 Beschäf­tig­te hat. Zudem muss eine Ver­gleichs­grup­pe aus min­des­tens sechs Kol­le­gen des ande­ren Geschlechts im Unter­neh­men gefun­den wer­den, die die glei­che oder eine ähn­li­che Auf­ga­be haben wie der oder die Antrags­stel­le­rin. Und das Ergeb­nis? Auf die Ein­for­de­rung des „indi­vi­du­el­len Aus­kunfts­an­spruchs“ folgt ein Mit­tel­wert der Brut­to­ge­häl­ter der Peer­group, jedoch kei­ne indi­vi­du­el­le Gehalts­an­ga­be der Kol­le­gen. Ein direk­ter Ver­gleich ist also nicht mög­lich.

Entgelttransparenzgesetz: Gut gemeinte Theorie

Außer viel Büro­kra­tie nichts gewe­sen: Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz hilft uns Frau­en aus der Gen­der Pay Gap nicht her­aus.
Die Dis­kus­si­on um fai­re betrieb­li­che Ent­gelt­struk­tu­ren muss stär­ker ent­facht wer­den, um Lohn- und Chan­cen­gleich­heit für Frau­en und Män­ner zu schaf­fen. Das ist rich­tig. Doch die Idee des Gesetz­ge­bers für glei­che Löh­ne bleibt vor­erst eine gut­ge­mein­te Theo­rie.
So zei­gen Umfra­ge­er­geb­nis­se*, dass die Befrag­ten sich gar nicht erst trau­en, ein Aus­kunfts­er­su­chen zu arti­ku­lie­ren. Die Ver­schlech­te­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Arbeit­ge­ber wer­de befürch­tet. Zudem gäbe es kei­ne kla­ren recht­li­chen Kon­se­quen­zen aus einem Ver­stoß gegen das Ent­g­Tran­spG.

Und was nützt mir das Ent­g­Tran­spG, wenn ich in einem klei­ne­ren Unter­neh­men arbei­te? Wir Frau­en haben es selbst in der Hand – es ist an uns, etwas dar­aus zu machen und glei­che Löh­ne zu for­dern! Also bleibt alles beim Alten und frau wie­der auf sich allein gestellt. Solan­ge in unse­ren Köp­fen – auch unter­schwel­lig – immer noch ein Unter­schied zwi­schen Mann und Frau bezüg­lich der Qua­li­tät der Leis­tung ein­pro­gram­miert ist, kann frau weder auf den Gesetz­ge­ber, noch auf die inzwi­schen zahl­reich vor­han­de­nen Initia­ti­ven zur Stär­kung der Frau oder Bekämp­fung der Gen­der Pay Gap war­ten.

Marktwert klar und deutlich kommunizieren

Was hilft, ist die Aus­ein­an­der­set­zung mit dem eige­nen Markt­wert. Wir soll­ten uns auf uns und unse­re Leis­tun­gen beru­fen und die­se ins rech­te Licht beim Arbeit­ge­ber rücken. Es steht uns zu, dass unse­re Leis­tung leis­tungs­ge­recht ent­lohnt wird uns dafür soll­ten wir ein­ste­hen. Wenn wir aller­dings mit der Erwar­tungs­hal­tung eines deut­lich nied­ri­ge­ren (Einstiegs)Gehalts in unser Vor­stel­lungs- oder spä­te­res Ver­hand­lungs­ge­spräch gehen und uns das Ver­han­deln über Gehäl­ter unan­ge­nehm ist, wird sich unse­re Hal­tung bei unse­rem Ver­hand­lungs­part­ner zu unse­rem Nach­teil aus­wir­ken.

Reden hilft. Die richtige Haltung erst recht.

Tabus kön­nen nur gebro­chen wer­den, indem wir sie zum Gesprächs­the­ma machen. Jede von uns kann selbst den ers­ten Schritt machen, sich beim The­ma Gehalt öff­nen. Das Gehalt ist eine Selbst­ver­ständ­lich­keit und gehört zum Job dazu, genau­so wie unser Auf­ga­ben­be­reich, unse­re Tätig­keit, die Arbeits­zei­ten usw. Ein ers­ter Schritt wäre, unse­re Gehalts­grö­ße nicht als Bewer­tung der eige­nen Per­son zu miss­ver­ste­hen. Wenn wir unser Gehalt von unse­rer eige­nen Per­son lösen, wer­den wir die­se Grö­ße auch viel sou­ve­rä­ner in der Gehalts­ver­hand­lung ver­han­deln kön­nen. Es ist eine Fra­ge unse­rer Hal­tung: Das Gehalt ist schlicht und ergrei­fend eine Grö­ße, ein Preis für die Leis­tung, die unser Arbeit­ge­ber auf dem Arbeits­markt ein­kauft. Nicht weni­ger, aber auch nicht mehr.

*= Umfra­ge unter 716 Beschäf­tig­ten und 94 Unter­neh­men von Com­pen­sa­ti­on Part­ner

In der Serie „Gehalts­ver­hand­lun­gen“ möch­te ich euch Schritt für Schritt die The­men näher brin­gen, die ich auch in mei­nen Coa­chings behand­le. Ihr dürft gespannt sein.

Den zwei­ten Teil der Gehalts­se­rie mit Sus­an J. Mol­den­hau­er fin­det ihr hier.

Den drit­ten Teil der Gehalts­se­rie mit Sus­an J. Mol­den­hau­er fin­det ihr hier.

Den vier­ten Teil der Gehalts­se­rie mit Sus­an J. Mol­den­hau­er fin­det ihr hier.

Über die Autorin:
Sus­an J. Mol­den­hau­er ver­fügt über mehr als 20 Jah­re Erfah­rung in der Finanz­bran­che mit dem Fokus auf ganz­heit­li­che, unab­hän­gi­ge Bera­tung. Durch das Aus­bil­den, Schu­len und Füh­ren von Mit­ar­bei­tern ent­deck­te sie ihre star­ke Affi­ni­tät zum Coa­ching.
Als zer­ti­fi­zier­te Kar­rie­re­be­ra­te­rin und Coach unter­stützt sie im Team der STRATEGY PIRATES® GmbH & Co. KG Men­schen im Berufs­le­ben. Bei den geldfreundinnen.de ist sie mit der Rubrik „Kar­rie­re- und Gehalts­coa­ching“ ver­tre­ten. Sie bie­tet Work­shops, Vor­trä­ge und Ein­zel­coa­chings an. Als Frau, die sich in einer män­ner­do­mi­nier­ten Bran­che ihre Spo­ren ver­die­nen muss­te, ist ihr Her­zens­the­ma, Frau­en zu moti­vie­ren, mit mehr Mut, Selbst­be­wusst­sein und dem Erken­nen ihres „Selbst-Wer­tes“ ihren Weg erfolg­reich zu gehen.

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Mil­lio­nen von Deut­schen arbei­ten aktu­ell im Home­of­fice – für vie­le sehr unge­wohnt: Es feh­len gere­gel­te Tages­ab­läu­fe, Kol­le­gen, Vor­ge­setz­te und oft auch ein­fach die Dis­zi­plin, zu Hau­se genau­so pro­duk­tiv zu arbei­ten wie im Büro. Eine gute Orga­ni­sa­ti­on, aber vor allem die Fähig­keit zur Selbst­füh­rung sind dar­um um so wich­ti­ger, hier einen guten Job zu machen.

Personal Branding — Was verbirgt sich dahinter?

Mit etwas Geduld, einer lang­fris­ti­gen Stra­te­gie und den eige­nen Stär­ken kann Per­so­nal Bran­ding zu neu­en Auf­trä­gen, Pro­jek­ten oder Posi­tio­nen ver­hel­fen. Das Ziel ist es, sich in den Köp­fen der Men­schen für sein The­ma und sei­ne Fähig­keit zu ver­an­kern — ohne sich dabei auf­dring­lich zu ver­kau­fen. Ver­kau­fen lässt sich in die­sem Fall das eige­ne Image, die Leis­tun­gen und die Exper­ti­se, die sich im opti­ma­len Fall ganz orga­nisch ver­brei­ten.

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