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Gehaltsverhandlungen: Warum sie so wichtig sind

2020-11-06T08:50:22+01:0015. November 2019|

Frauen tun sich oft schw­er damit, ihr Gehalt zu ver­han­deln. Egal, ob es um das Ein­stiegs­ge­halt im ersten Job, um eine Gehalt­ser­höhung im beste­hen­den Arbeitsver­hält­nis oder das Ver­han­deln des Hon­o­rars oder Tages­satzes als Selb­st­ständi­ge geht: Oft fehlen Mut und Selb­stver­trauen bei der Ver­hand­lung. In unser­er Serie gibt Gehaltscoach Susan J. Mold­en­hauer Tipps, wie man sich auf eine Gehaltsver­hand­lung opti­mal vor­bere­it­et.

Gast­beitrag von Susan J. Mold­en­hauer

Gehaltsver­hand­lun­gen mögen die wenig­sten Frauen, sie fürcht­en den „Gehalt­spok­er“ regel­recht. Als Folge geben sie sich mit einem deut­lich niedrigeren Ein­stiegs­ge­halt als Män­ner zufrieden und fordern im Job sel­tener Gehalts­ge­spräche ein. Sie nehmen jedoch bere­itwillig immer mehr Auf­gaben an und wer­den als „Dank“ noch nicht ein­mal befördert. Und das wirkt sich mas­siv auf unsere Erwerb­s­bi­ografie aus: je höher die Posi­tion im Job, desto geringer der Frauenan­teil, und gle­ichzeit­ig wächst das Gehalts­delta. Dass die Alter­sar­mut zum größten Teil Frauen bet­rifft, ist die logis­che Kon­se­quenz.

Mit dem Gen­der Pay Gap (GPG) ermit­telt das Sta­tis­tis­che Bun­de­samt jährlich die Dif­ferenz des durch­schnit­tlichen Brut­tostun­den­ver­di­en­sts von Män­nern und Frauen im Ver­hält­nis zum Brut­tostun­den­ver­di­enst der Män­ner. Dabei wer­den zwei Indika­toren unter­schieden, näm­lich der unbere­inigte und der bere­inigte GPG. Der unbere­inigte GPG ver­gle­icht den Durch­schnittsver­di­enst aller Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer all­ge­mein miteinan­der. Das bedeutet, dass auch die Tat­sache mit ein­fließt, dass Frauen schlechtere Zugangschan­cen zu bes­timmten Berufen oder Kar­ri­er­estufen haben und häu­figer in Teilzeitar­beitsver­hält­nis­sen beschäftigt sind. Hier hal­ten wir in Deutsch­land europaweit mit 21 Prozent einen beschei­de­nen Reko­rd.

Der bere­inigte GPG gibt den Ver­di­en­stun­ter­schied zwis­chen Frauen und Män­nern mit ver­gle­ich­baren Qual­i­fika­tio­nen, Tätigkeit­en und Erwerb­s­bi­ografien wieder, also den Ver­di­en­stun­ter­schied im gle­ichen Job. Hier sprechen wir dann von rund sechs bis acht Prozent Loh­nun­ter­schied zwis­chen Mann und Frau. So weit die Sta­tis­tik.

Argumente allein reichen bei der Gehaltsverhandlung nicht

Aus mein­er Prax­is als Gehaltscoach sind mir ganz andere Fälle und Zahlen bekan­nt, die die sechs Prozent Gehalt­sun­ter­schied noch als Träum­chen ausse­hen lassen. Nicht sel­ten erfahre ich von ein­er weit größeren Kluft, wohlge­merkt in gle­ichen Posi­tio­nen, bei gle­ich­er oder besser­er Arbeit­sleis­tung und Qual­i­fika­tion von Frauen.

Ich bin für die Lohn­gerechtigkeit zwis­chen Män­nern und Frauen und möchte jede von uns dazu ermuti­gen, für sich, für ihre Arbeit­sleis­tung und let­ztlich für ihren (Mehr)Wert einzuste­hen! Aber wie geht es uns eigentlich damit, wenn wir daran denken, unser Gehalt, unseren Preis zu ver­han­deln? Wie ermit­teln wir unseren Mark­twert und wie reagieren wir auf Gege­nar­gu­mente in der Ver­hand­lungssi­t­u­a­tion?

Eine Frage erre­icht mich immer als Erste: „Wie kann ich in der Gehaltsver­hand­lung selb­st­sicher­er wer­den?“ Dies zeigt, dass wir die Vor­bere­itung auf die Preis- oder Gehaltsver­hand­lung ganzheitlich ange­hen soll­ten. Es reicht lei­der nicht, „Top-Argu­mente“ aus Rat­ge­bern zu googeln und diese auswendig zu ler­nen. Beim ersten „Nein“, spätestens aber beim zweit­en, starken Gege­nar­gu­ment seit­ens des Ver­hand­lungspart­ners sind viele raus aus dem Ren­nen.

Ziele setzen vor der Gehaltsverhandlung

Es ist darum wichtig, sich vor der Gehaltsver­hand­lung inten­siv damit auseinan­derzuset­zen, was man will, was man wirk­lich kann (Aus­bil­dung, Studi­um, Qual­i­fika­tion, Hard- und Soft­skillset, Erfahrun­gen) und wie der Plan B aussieht, falls die Ver­hand­lung nicht zum Erfolg führen sollte. Das ist das notwendi­ge Fun­da­ment für eine gute Ver­hand­lungs­ba­sis. Dazu gehört auch, sich bewusst zu machen, welchen Mehrw­ert man in das Unternehmen einge­bracht hat und kün­ftig ein­bringt. Auch soll­ten wir für uns klären, wo wir hin­wollen: Soll es eine Fach- oder Führungskar­riere sein, wo liegen die Kernkom­pe­ten­zen und sind wir bere­it, die berühmte „Extrameile“ zu gehen?

Darüber hin­aus soll­ten wir vor der Gehaltsver­hand­lung hin­ter­fra­gen, wie wir zum The­ma „Gehalt“, und dahin­ter, zu „Geld“ ste­hen. Oft tun sich Frauen schw­er damit, eine größere Zahl, zum Beispiel das Jahres­ge­halt, auszus­prechen und ihr Max­i­malziel zu nen­nen. Nicht sel­ten erlebe ich hier Unsicher­heit­en. Das reicht von ein­er sich plöt­zlich verän­dern­den Stimm­farbe oder Mimik bis hin zu kom­plet­tem Schweigen und ein­er Kör­per­sprache, die mir ver­rät: „Ich will hier weg!“.

Das zeigt, dass die „Beziehung zu Geld“ in solchen Fällen neg­a­tiv ist. Wir kön­nen in uns hinein­hören und uns an unsere ersten Erfahrun­gen mit Geld erin­nern. Dazu haben wir vielle­icht Sätze wie „Geld ist nicht so wichtig“, „Es geht nicht nur ums Geld!“ oder „…sei fleißig, sei artig und sei nicht zu fordernd!“ im Kopf. Diese Sätze haben sich mit der Zeit zu fes­ten Glaubenssätzen man­i­festiert und wer­den uns unser gesamtes (Berufs-)Leben begleit­en, sofern wir diese nicht auflösen.

Money-Mindset ist wichtig für die Gehaltsverhandlung

Wenn wir eine schlechte Erster­fahrung, und dadurch bed­ingt, einen neg­a­tiv­en Glaubenssatz zu Geld im Kopf haben, wie wollen wir dann überzeu­gend in der Gehaltsver­hand­lung nach mehr Geld fra­gen? Unser „Mon­ey-Mind­set“ ist ein wichtiger Fak­tor, wenn nicht sog­ar der entschei­dende Fak­tor in der Gehaltsver­hand­lung. Nicht zulet­zt wird vom Chef in der Gehaltsver­hand­lung häu­fig auf unsere soziale Ader ange­spielt, dass etwa „Geld doch nicht alles sei“. Und was tun wir Frauen in den aller­meis­ten Fällen?

Genau, wir steigen darauf ein! Wir wollen, dass unser Chef uns mag. Das heißt, wir ver­wech­seln in der Gehaltsver­hand­lung die Rollen und gehen schnell in die Beziehungsebene, statt auf der Sachebene zu bleiben. Deshalb soll­ten wir uns ein Bild zu unserem „Mon­ey-Mind­set“, also unser­er Hal­tung zu Geld, machen. Es ist wichtig, Glaubenssätze zu hin­ter­fra­gen und diese aufzulösen.

In der Serie „Gehaltsver­hand­lun­gen“ möchte ich euch Schritt für Schritt die The­men näher brin­gen, die ich auch in meinen Coach­ings behan­dle. Ihr dürft ges­pan­nt sein.

Den zweit­en Teil der Gehaltsserie mit Susan J. Mold­en­hauer find­et ihr hier.

Den drit­ten Teil der Gehaltsserie mit Susan J. Mold­en­hauer find­et ihr hier.

Den vierten Teil der Gehaltsserie mit Susan J. Mold­en­hauer find­et ihr hier.

Über die Autorin:

Susan J. Mold­en­hauer ist seit 1999 in der Finanz­di­en­stleis­tungs­branche tätig. Ihrer langjähri­gen Erfahrung in den unter­schiedlich­sten Ver­trieb­skanälen sowie im Recruit­ing, Train­ing und in der Führung von Mitar­beit­ern ver­dankt sie ihre Kom­pe­tenz im Coach­ing. Als zer­ti­fizierte Kar­ri­ere­ber­a­terin und (Finanz-)Coach hat sie sich auf Gehaltsver­hand­lun­gen für Frauen spezial­isiert und unter­stützt Frauen darin, mit mehr Mut, Moti­va­tion und Selb­st­be­wusst­sein ihren Weg zu gehen. Die Ermit­tlung des eige­nen Mark­twerts spielt in den Coach­ings eben­so eine Rolle wie die konkrete Vor­bere­itung auf den jew­eili­gen Ver­hand­lungspart­ner und die Ver­hand­lungssi­t­u­a­tion.  Zudem arbeit­et sie gezielt an der Sprech­weise, Sprache und Kör­per­sprache. Bei www.geldfreundinnen.de find­et ihr von Susan J. Mold­en­hauer viele weit­ere wertvolle Tipps und Ratschläge zu Kar­riere & Gehaltsver­hand­lung.

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